Systèmes d’information de ressources humaines

 

Le bilan social : un formidable outil de communication pour l’entreprise

 

 

Christian Szylar est en charge du recrutement de Cargolux et prendra les fonctions de directeur de l’audit interne de l’entreprise au 1^er juin prochain. Doctorant en sciences de gestion, il a été chef de projet pendant 4 ans pour l’INFPC (Institut national pour la formation professionnelle continue). A ce titre, il a été amené à conseiller les entreprises luxembourgeoises qui le souhaitaient dans la mise en place d’un bilan social.

 

 

Le Jeudi :

 

Obligation légale en France depuis 1977 pour les entreprises de plus de 300 personnes et en Belgique depuis 1998 pour celles de plus de 100 personnes, le bilan social est presque inconnu au Luxembourg. Pourriez-vous nous en donner votre définition ?

 

Christian Szylar :

 

C’est l’équivalent au niveau social du rapport annuel d’activité édité par les entreprises. Il recense donc l’ensemble des données concernant le personnel de l’entreprise et comporte un certain nombre d’indicateurs qui fournissent des informations sur la démographie de l’entreprise, la masse salariale, les conditions de travail et le moral des salariés. Pour vous citer quelques exemples (sur les 130 indicateurs que comporte le bilan social français) : nombre de salariés titulaires d’un CDD / effectif total ; nombre de promotions intervenues dans l’année incluant les promotions catégorielles (dans le même statut, dans une catégorie supérieure) et les promotions statutaires (promotions dans un autre statut) ; pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation continue par catégorie professionnelle et/ou par structure de qualification ; pyramide d’ancienneté afin de définir les politiques d’embauches et de formation ; taux d’absentéisme… La liste des indicateurs peut être longue. L’intérêt est de les utiliser ou de les créer en fonction des besoins de l’entreprise.

 

Le Jeudi :

 

Quels sont les objectifs du bilan social et à qui s’adresse-t-il ?

 

Christian Szylar :

 

C’est tout d’abord un excellent outil de communication interne et de transparence qui doit permettre aux salariés d’être informés de la situation de l’emploi dans l’entreprise et de la politique de celle-ci vis-à-vis de son personnel. Le bilan social vise à réunir un certain nombre d’informations qui vont permettre d’analyser la situation sociale de l’entreprise, de mettre en place des politiques de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, de repérer les sources et causes éventuelles de conflit ou de difficultés à venir. Il permet un suivi dans le temps. C’est donc également un formidable moyen pour la direction générale d’y voir clair et de connaître l’état de ses ressources humaines pour réaliser sa stratégie.

 

 

Image interne et externe

 

 

Le Jeudi :

 

Les analystes financiers, les actionnaires, les fonds d’investissement et autres acteurs des marchés financiers s’intéressent de plus en plus aux données sociales de l’entreprise. Le bilan social serait donc aussi un excellent outil de communication externe ?

 

Christian Szylar :

 

La performance sociale de l’entreprise, la qualité de sa politique en matière de ressources humaines sont en effet de plus en plus synonymes pour un certain nombre d’observateurs des marchés financiers de performance sur le long terme. Le développement des fonds éthiques aux Etats-Unis et leurs bons résultats illustrent cette tendance. Le bilan social peut donc se révéler un outil formidable de communication à la fois interne (salariés, DRH, délégation du personnel, Direction générale..) et externe (candidats, marchés financiers, grand public…).

 

 

Le Jeudi :

 

Quelles pourraient être les spécificités d’un bilan social luxembourgeois ?

 

Christian Szylar :

 

Quelques entreprises réalisent un bilan social au Luxembourg et c’est déjà un renseignement précieux sur l’importance qu’elles accordent à leurs ressources humaines. Nécessitant la mise en oeuvre d’outils de gestion pour alimenter les indicateurs en données chiffrées, donc d’un système d’informations RH, le bilan social pourrait se révéler un excellent outil de structuration des politiques RH. Dans sa phase d’implémentation, c’est en effet un moyen privilégié pour passer d’une fonction « personnel » à une fonction « ressources humaines ». La fonction RH étant au Luxembourg surtout centrée sur l’aspect administratif, la mise en place d’un bilan social permettrait aux entreprises d’intégrer la dimension gestionnaire de la fonction. La nouvelle loi-cadre sur la formation professionnelle constitue à mon sens un excellent incitatif à la réalisation d’un bilan social car il est important, par exemple, de pouvoir repérer qui a et aura besoin de formation dans l’entreprise, les niveaux de qualification concernés, les tranches d’âge, les montants alloués, la nature des formations …

 

 « Socialement correct »

 

Le Jeudi :

 

Le Luxembourg a-t-il besoin d’une loi sur le bilan social ?

 

Christian Szylar :

 

Je pense que tôt ou tard, nous verrons la mise en place du bilan social européen qui permettra de comparer les politiques RH entre pays pour en dégager des tendances. Mais au niveau luxembourgeois, l’instauration d’un bilan social obligatoire pour les entreprises d’une certaine taille serait un excellent outil pour les décideurs politiques pour récolter des informations précieuses visant à orienter leurs politiques en matière d’emploi, de législation sociale ou de formation scolaire et universitaire. Cet outil doit bien évidemment être créé paritairement. Il est important d’entamer une réflexion qui soit en rapport avec les besoins des partenaires socio-économiques car il faut éviter les erreurs du bilan social français qui est devenu un outil figé et déconnecté de la réalité des entreprises. On voit donc que tout le monde a intérêt à ce que les entreprises éditent un bilan social : le gouvernement pour obtenir des données précises, les salariés pour comprendre la politique de leur employeur, les actionnaires pour juger du comportement social de l’entreprise et de sa gestion des ressources humaines, et enfin l’entreprise elle-même pour structurer sa politique et soigner sa communication, interne et externe, dans un environnement qui exige maintenant du « socialement correct ».

 

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND