Classification et rémunération

 

 

La pesée des postes devient un outil incontournable

 

 

De formation générale, ancien DRH d’une filiale des champagnes Taittinger puis directeur d’une chaîne hôtelière Dominique Binet est responsable depuis 1994 de PA Consulting Group à Luxembourg, société de conseil en organisation présente dans 22 pays. Au Grand-Duché, l’entreprise est spécialisée dans le recrutement et plus largement dans le conseil en Ressources Humaines. Dominique Binet nous expose ici les raisons de l’importance de la pesée des postes en tant qu’élément clé d’une gestion intégrée des Ressources Humaines.

 

 

 

Le Jeudi:

 

Pourriez-vous nous expliquer ce que signifie la notion de “pesée de postes” ?

 

Dominique Binet:

 

Il s’agit en fait d’une classification qui va permettre de procéder à la hiérarchisation des emplois en fonction de leur complexité et de l’incidence qu’ils ont dans l’entreprise. Donc donner à chaque poste son “poids” dans l’entreprise, car un poste de travail a sa finalité par rapport à l’organisation dont il fait partie.

 

 

Le Jeudi:

 

On compare donc les postes les uns par rapport aux autres ?

 

Dominique Binet

 

L’entreprise a besoin de savoir ce que chaque emploi représente dans sa structure et d’avoir un cadre de référence clair. Elle doit pouvoir disposer d’un outil qui lui permettra de comparer des postes aux caractéristiques a priori fort différentes mais traduites dans un langage commun, selon des critères objectifs. La pesée du poste va ainsi permettre notamment d’établir une structure de rémunération équitable basée sur la complexité/responsabilité des emplois.

 

 

 

 

Créer un outil de référence

 

 

 

Le Jeudi:

 

Chaque entreprise a son propre système de classification. Y a-t-il cependant des règles communément utilisées ?

 

Dominique Binet:

 

Il y a en fait 3 grandes familles de classification. La première est le rangement “par paires” qui consiste à comparer un poste à un autre sur la base d’une appréciation globale et subjective de son importance. Cette méthode donne de bons résultats dans les petites entreprises où l’on a une bonne visibilité de par une taille réduite. La deuxième grande famille de classification est la classification par filière: on positionne chacun des postes en comparant son profil aux caractéristiques de quelques postes de référence choisis dans chaque filière générale (comme par exemple les filières Comptabilité ou Informatique, et dans la filière Informatique, les postes Programmeur, Analyste, Chef de projets …). Cette méthode peut s’avérer extrêmement complexe et subjective. La troisième enfin, celle avec laquelle PA Consulting Group travaille, est la méthode par points, que nous appelons la méthode “des aigles”: elle repose sur la sélection de quelques exigences principales telles que l’autonomie, la responsabilité, le niveau de connaissances etc. et que l’on va diviser en niveaux d’importance, du plus bas au plus élevé. On va obtenir une matrice, au crible de laquelle on pourra passer tous les postes. Les différents niveaux de chaque critère étant assortis de points, on arrive au “poids brut” du poste. L’entreprise devra ensuite hiérarchiser et pondérer ses différentes exigences. L’outil de référence ainsi obtenu sera un outil uniforme et applicable à tous les postes de l’entreprise. Cette méthode a été appliquée lors de la définition et de la classification des Fonctions à la base de l’actuelle Convention Collective des employés de banque au Luxembourg.

 

 

 

 

Donner des filières d’évolution

 

 

 

Le Jeudi:

 

Chaque entreprise va donc choisir ses propres critères, mais aussi les faire évoluer ?

 

Dominique Binet:

 

Chaque entreprise va établir les exigences les plus importantes par rapport à son métier, son secteur d’activité, sa nature. Par exemple dans votre métier, celui de la communication, l’exigence de créativité est extrêmement importante. Par ailleurs, une grille de classification doit vivre et pouvoir évoluer en interne sans intervention extérieure. Elle doit être transparente pour donner des filières d’évolution à chacun. Et chacun dans l’entreprise doit pouvoir s’y identifier. Peu importe le choix de la grille, ce qui est important c’est de la maîtriser car, si elle est trop “sophistiquée”, elle peut devenir une réelle contrainte.

 

 

Le Jeudi:

 

Quelle place attribuez-vous à la classification dans la rémunération finale d’un poste ?

 

Dominique Binet:

 

La classification fait partie intégrante d’un processus qui débute par la description du poste, c’est-à-dire la position de ce dernier dans la structure, sa mission générale, ses domaines de responsabilité. La complexité et la responsabilité du poste détermineront son importance, son poids, et par là même le salaire fixe de référence qu’il conviendra d’y rattacher. La description du poste est également un outil servant à la fixation des objectifs de performance individuels basé sur la complexité et la responsabilité dont l’atteinte, totale ou partielle, conditionnera l’autre composante de la rémunération, à savoir la partie variable. Description de poste et classification sont donc des éléments déterminants dans l’élaboration des grilles de rémunération.

 

 

Le Jeudi:

 

Quelle recommandation pourriez-vous donner en matière de classification des postes ?

 

Dominique Binet:

 

Le plus important est la recherche de la plus grande adhésion possible. Pour cela, chaque étape de la construction d’une grille de classification doit être transparente et réduire au maximum la subjectivité. En donnant une visibilité aux emplois et une base de progression à chacun, l’entreprise peut contribuer à maintenir un climat social serein, permettre de maîtriser l’évolution des postes lors de changements d’organisation, promouvoir la mobilité interne ainsi que le développement des compétences et ainsi préparer l’avenir.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND