Techniques de recrutement et d’évaluation

 

 

 

L’assessment center permet une évaluation à bonne validité prédictive

 

 

Nadine Hemmer et Susanne Leyser viennent de fonder le cabinet Inter-H-action, spécialisé dans le conseil en Ressources Humaines, la transition de carrière et le développement des managers. Leurs formations complémentaires (psychologie, gestion d’entreprise) ainsi que leurs précédentes expériences acquises lors de missions de formation, d’organisation, d’évaluation et de bilans de compétences pour des entreprises luxembourgeoises en font des partenaires précieux pour la mise en place d’« assessment centers » sur mesure.

 

 

 

Le Jeudi :

 

Quelle définition donneriez-vous de l’assessment center ?

 

Inter-H-action :

 

L’assessment center, appelé aussi mais plus rarement bilan comportemental, est une épreuve d’évaluation d’une demi-journée à 3 jours environ pendant laquelle les participants sont confrontés à un mix d’exercices et de mises en situation professionnelle. L’évaluation est effectuée par un ensemble d’évaluateurs professionnels selon des critères bien spécifiques qui dépendent du poste ou de la situation professionnelle à pourvoir.

 

 

Le Jeudi :

 

Quels sont les objectifs de telles évaluations ?

 

Inter-H-action :

 

L’entreprise veut ainsi se donner les moyens d’évaluer ce que la personne serait capable de faire dans une situation professionnelle donnée. Cela peut être un outil de recrutement mais également un moyen d’évaluer si un employé a les qualités et les compétences comportementales requises pour exercer une nouvelle fonction. C’est donc aussi un outil de développement de la personne, généralement utilisé pour les managers ou de futurs managers. Un assessment center est construit sur mesure puisqu’il est monté en fonction d’un poste bien précis, selon des critères de qualités et de compétences qu’il est nécessaire de mettre en oeuvre pour exercer efficacement ce poste dans une entreprise donnée. C’est donc un outil relativement coûteux qui ne peut être standardisé, sauf dans certains cas de recrutement où les critères-clés qu’il faut tester pourraient être les mêmes pour des entreprises différentes.

 

 

Le Jeudi :

 

Le sur mesure a sans doute un effet sur la validité prédictive d’un assessment ?

 

Inter-H-action :

 

Chaque entreprise est différente, possède sa propre organisation, a ses valeurs, son jargon, sa culture. Les critères clés sont généralement différents d’une entreprise à l’autre, même pour un poste similaire. Les situations professionnelles divergent et correspondent à des réalités intrinsèquement différentes. Il apparaît donc difficile de transposer un assessment center d’une entreprise à une autre. Généralement, il faut construire à chaque fois un nouvel outil, une formulation externe d’une réalité interne. C’est un investissement qui augmente la qualité de l’évaluation et donc la validité des résultats.

 

 

Choisir les composantes représentatives de la fonction

 

 

Le Jeudi :

 

Décrivez-nous ces outils qui permettent de détecter le comportement d’une personne et de la transposer à une situation future

 

Inter-H-action :

 

Le choix des outils dépend du type de poste, des dimensions recherchées, du public à évaluer et des contraintes liées à l’entreprise. C’est d’ailleurs pour cela qu’un assessment peut durer d’une demi-journée à 3 jours. Il peut y avoir des situations individuelles et des situations de groupe, des jeux de rôle, des exercices, des études de cas, des entretiens et des tests psychologiques. L’exercice du « in-basket » par exemple consiste à préparer un travail destiné à gérer une situation ou à résoudre un problème en un temps limité, en disposant uniquement d’un ensemble de documents fournis (résumé descriptif du service, notes, correspondances, messages, plannings…). Le candidat doit examiner ces documents et trier les différentes tâches à accomplir en « je fais » et « je fais faire », « tout de suite » ou « plus tard ». Les tâches qu’il doit effectuer sont celles qu’il risque de rencontrer dans sa future fonction : aplanir un conflit, rencontrer un prospect, établir une stratégie pour un nouveau produit, embaucher un collaborateur…

 

 

Le Jeudi :

 

L’assessment center est réputé éprouvant. Quelle est votre attitude vis-à-vis des candidats que vous évaluez ?

 

Inter-H-action :

 

C’est vrai que c’est une véritable épreuve au sens propre. C’est pourquoi la communication est primordiale : il faut expliquer, donner du sens aux choses et créer les conditions pour que le candidat libère les compétences qu’il possède. Et puis nous insistons auprès de nos clients-entreprises sur l’importance du feed-back. C’est une question de déontologie, même si la loi n’impose rien en la matière. Un recrutement par exemple fait partie de l’image globale de l’entreprise car le candidat peut devenir client, parler autour de lui. Il est donc important de soigner cette image de recruteur. Si c’est un assessment de candidats internes ou réalisé dans une optique de développement, la qualité du feed-back devient primordiale pour créer un climat de confiance dans l’entreprise.

 

 

Constituer un groupe d’observateurs spécifiquement formés

 

 

Le Jeudi :

 

Qu’ils fassent ou non partie de l’entreprise pour laquelle l’assessment center est réalisé, les évaluateurs doivent-ils être spécialement formés ?

 

Inter-H-action :

 

Les évaluateurs ne sont jamais seuls et travaillent en groupe. Dans ce groupe, on a besoin de compétences diverses, techniques et comportementales, internes à l’entreprise pour apporter un avis « maison », mais aussi externes pour donner davantage de recul à l’évaluation. Les évaluateurs doivent être sensibilisés aux dangers que comporte l’évaluation, aux erreurs à ne pas commettre dans l’observation. Ils doivent posséder certaines compétences comme le sens de l’écoute et de l’analyse. Et puis, ils doivent être formés spécifiquement pour chaque critère qui sera retenu par l’entreprise comme point du comportement à analyser chez les candidats.

 

 

Le Jeudi :

 

L’assessment center est une technique assez en vogue chez nos voisins. Qu’en est-il des entreprises luxembourgeoises ?

 

Inter-H-action :

 

Quelques grandes banques ont développé ou utilisent des assessment centers en interne, ainsi que certaines entreprises pour la plupart d’origine américaine. Mais cette technique reste assez peu utilisée au Luxembourg pour l’instant. C’est un outil très culturel. En Allemagne par exemple, il est principalement utilisé pour détecter le potentiel des jeunes diplômés ; les Français s’en servent surtout comme outil de recrutement. Mais l’assessment center a aussi une autre dimension, particulièrement développée dans les pays anglo-saxons : c’est un formidable outil de développement du personnel, donc un moyen de créer une véritable culture de management dans l’entreprise.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND