1^er Forum National des Ressources Humaines

 

Fidéliser ou mourir

 

Le 1^er Forum national des Ressources Humaines du 19 septembre dernier organisé par Lombard Media en collaboration avec Deloitte & Touche avait pour thème « La fidélisation du personnel ». Les entreprises sont venues nombreuses pour écouter et dialoguer avec des intervenants de haut niveau. Quels sont les messages qui ont jalonné la journée ? Quoi de réellement important pour le Luxembourg ?

 

 

Lorsque nous avons décidé de créer une manifestation sur la fidélisation du personnel, il s’agissait de lancer un débat. Car la situation est critique. Notre économie connaît actuellement une situation de plein emploi et une croissance forte (donc de forts besoins en main d’œuvre). Notre réservoir frontalier risque de s’épuiser car nos voisins commencent aussi à connaître des tensions sur leur propre marché de travail. Et la main d’œuvre française, plus particulièrement, est moins attirée par les avantages du Luxembourg du fait des 35 heures. Dans ce contexte, la crise des talents risque de freiner la croissance. D’où la nécessité cruciale pour les entreprises de mettre en place de véritables stratégies de fidélisation. Des intervenants de haut niveau ont été chargés d’apporter leur expertise dans les différentes facettes de la question. Mais l’objectif prioritaire était de réunir au sein d’une même manifestation les différents acteurs du pays dans ce domaine (DRH, institutionnels, consultants, syndicats, organismes de formation, chambres professionnelles…) afin qu’ils puissent exprimer leurs préoccupations, échanger leurs points de vue et trouver des solutions.

 

 

Marketing d’employeur

 

 

Thierry de Beyssac, directeur général d’Hewitt France, leader mondial de conseil en Ressources humaines, a fait un constat étonnant : actuellement, la fidélisation relève des pratiques de guerre. Car la pénurie de profils est désormais la principale cause d’angoisse chez les directeurs généraux des grandes entreprises. Les employés sont de moins en moins fidèles : changer d’entreprise fait partie de leur plan de carrière. Même en poste, les individus restent des candidats ouverts à d’autres propositions. Les hot talents reçoivent plusieurs appels de chasseurs de tête par mois. En moyenne 60% des nouveaux diplômés pensent quitter leur employeur d’ici 2 ans. « Le turnover est contagieux », il contamine les meilleurs. Et un départ coûte de 100 à 250 % d’un salaire annuel car l’on doit ajouter aux coûts de recrutement les projets qui n’ont pas été réalisés entre-temps. Plus rien n’est donc stable en soi et le DRH doit devenir un « marketeur », sous peine de se voir ignoré des candidats et délaissé par ses propres troupes. Il doit penser en termes de stratégie, de concurrents, de cibles, d’image, de communication, de publicité, de client, de one-to-one. Il doit connaître l’offre de ses concurrents, être créatif, positionner son entreprise de manière différenciée et lui construire une image de marque d’employeur de choix.

 

 

Le salaire n’est pas fidélisant

 

Lors de son discours d’inauguration, François Biltgen, Ministre du Travail et de l’Emploi, a souligné quelque chose d’extrêmement important et que les entreprises luxembourgeoises ont peut être tendance à oublier : la fidélisation est un sujet global qui ne peut être ramené à la seule question financière, qu’il s’agisse de rémunération ou de participation. Et la plupart des intervenants ont insisté sur ce point : le salaire n’est pas un outil de fidélisation. Les entreprises qui basent tout sur la rémunération ne gardent pas les salariés même si elles les attirent (elles ont même tendance à attirer les candidats les moins fidèles). Une stratégie de fidélisation gagnante s’attache à toutes les populations de l’entreprise et non pas seulement aux « stars ». Elle mise sur une culture et des valeurs fortes, très différenciées par rapport à la concurrence. Elle encourage la reconnaissance, la culture du « merci ». Elle est créative, mise sur la haute performance en créant des objectifs ambitieux et clairs, en énonçant des règles explicites. Elle vise à développer le capital personnel de chaque salarié. 60% des départs ont pour cause le chef direct ou une divergence avec le management. Les entreprises doivent investir dans le leadership, la capacité de faire réussir les gens derrière soi. Et, la rémunération doit être à la carte mais aussi complètement différenciée par rapport à la concurrence. Il faut penser en terme de rémunération « totale », prenant en compte des éléments non financiers.

 

Equilibre travail/vie privée

 

Parmi les éléments de la rémunération « totale », Thierry de Beyssac cite la rémunération globale, le développement professionnel mais aussi, fait nouveau, l’équilibre travail/vie privée. Ce dernier élément semble être désormais une tendance incontournable, notamment chez les jeunes. Le sociologue Gilles Achache de l’institut CSA a présenté une étude réalisée auprès de 1000 jeunes français (Travailler, premiers jours, revue Autrement, avril 2000) : leurs aspirations dominantes sont l’épanouissement personnel, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la maîtrise du temps et la qualité des relations humaines dans l’entreprise. « L’enjeu pour les jeunes est de faire en sorte que leur évolution professionnelle ne soit qu’un des aspects de leur vie et de leur projet personnel ». Filip Gilbert d’Unisys a, quant à lui, souligné l’importance que son entreprise (36 000 salariés) accorde à cette tendance. Créer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés représente aujourd’hui plus de 50% des efforts Ressources Humaines engagés par la société. Un petit exemple : si un enfant est malade, l’entreprise peut envoyer quelqu’un chez le salarié (s’il le souhaite) pour s’occuper de l’enfant…

 

 

Le DRH devient coach

 

Jean-Marie Peretti, le « gourou » français des Ressources Humaines l’a dit ce jour là : la gestion des ressources humaines devient la gestion des personnes. Ce qui compte, ce n’est pas le poste, la fonction, la structure, c’est l’individu. Pour Hewitt, parallèlement à la vague du CRM (Client Relationship Management), on est entré dans l’ère du ERM (Employee Relationship Management). Dans l’entreprise Unisys, l’employé gère lui-même ses ressources à travers « l’employee network » sur intranet. Il est responsabilisé et a tous les outils pour choisir son évolution, son futur et être heureux dans l’organisation. La fonction RH évolue donc vers la notion de coaching, d’assistance, de conseil. Et c’est le manager qui tend à devenir le responsable des ressources humaines de chaque membre de son équipe.

 

 

On a beaucoup insisté lors de ce forum sur le marketing d’employeur, l’employer branding, être un employeur de choix. Cette réflexion doit être menée par chaque entreprise, individuellement. Mais Luxembourg est confronté à un autre problème, plus général, dans la guerre des talents. La table ronde de l’après-midi consacrée plus particulièrement à Comment attirer les talents au Luxembourg et les fidéliser a montré que le Grand-Duché n’a pas d’image sur le marché de l’emploi à l’étranger. Il doit réfléchir à son propre marketing d’employeur afin de devenir un employeur de choix, capable d’attirer et de retenir les meilleurs talents, de proposer davantage que des rémunérations élevées, créer un réel équilibre vie professionnelle / vie privée, proposer des solutions en termes de crèches, d’écoles pour étrangers, d’activités culturelles … et le faire savoir à la cible concernée : celle des meilleurs candidats du marché qui réaliseront le potentiel de croissance de ce pays. Car comme l’a souligné Thierry de Beyssac : les entreprises qui n’auront pas une réelle stratégie de rétention de leurs talents auront un turnover double, des clients insatisfaits et de réels problèmes de profitabilité. C’est sûrement le même défi au niveau d’un pays.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND

 

 

 

 

 

Les intervenants

François Biltgen	Ministre du Travail
Thierry de Beyssac	Directeur général Hewitt France
Devenir un employeur de choix
Filip Gilbert	Senior solution specialist, Unisys Belgique
Les apports des technologies intranet dans la gestion du personnel: le «career fitness center» ou e-HR
Eckard Alt	HRM Germany, Austria & Luxembourg, Merrill Lynch
Retaining key employees in global financial services
Gilles Achache	Directeur de l’Institut Scan groupe CSA, professeur à l’Institut Catholique de Paris
Les attentes des jeunes et de leurs managers à l’égard du monde de l’entreprise
François Moes	Président de L’ABBL, Directeur général adjoint de Dexia-Bil
Emmanuel Rougier	DRH du Crédit Agricole Indosuez et Fastnet Luxembourg
Bernhard Dedenbach	Manager Korn/Ferry Luxembourg
Comment attirer les talents au Luxembourg et les fidéliser?
Jean-Marie Peretti	auteur en Ressources Humaines, professeur à l’ESSEC et à l’université de Corte
Evolution des pratiques de fidélisation