L’évaluation à 360°

 

 

Progresser par l’opinion de vos collaborateurs

 

Développée et largement utilisée aux Etats-Unis, la formation par l’évaluation des compétences au moyen de la méthode 360° feedback est encore peu connue au Luxembourg. Cette méthode a largement fait ses preuves et s’adresse aux entreprises souhaitant améliorer le leadership et le management, renforcer la communication au sein des équipes ou encore la motivation du personnel.

 

En situation de stress, êtes-vous capable de prendre de bonnes décisions ? De résoudre les conflits qui surviennent entre vos subordonnés? Comprenez-vous les valeurs de la direction générale et ses points de vue ? Autant de questions auxquelles vous devrez répondre en tant que manager si vous participez à un programme de développement par la méthode 360° feedback.

En pratique, le manager remplit un questionnaire pour lui-même et demande à son entourage professionnel (son supérieur hiérarchique, au moins trois de ses pairs et au moins trois subordonnés) d’en faire de même. Les données sont alors traitées de manière confidentielle par le consultant qui restitue la synthèse au manager. Parmi les compétences évaluées figurent le leadership, les relations humaines, la réflexion stratégique, l’acquisition des connaissances, la gestion des conflits et des problèmes, le recrutement des collaborateurs, la connaissance de soi, la gestion du stress etc.

Ce document de synthèse indique le degré d’accord entre les différents groupes d’évaluateurs concernant les compétences mises en œuvre dans le travail. Il permet de mettre en évidence les points forts et faibles du manager et de se poser certaines questions clés : «Pourquoi ont-ils cette impression de moi ? Pourquoi certains membres de mon entourage professionnel pensent-ils que je délègue bien et pas d’autres etc.».

 

 

Plan de développement personnalisé

 

Bien sûr, le résultat n’est pas toujours celui escompté dans la mesure où l’image renvoyée par les autres correspond rarement à celle que l’on a de soi-même. Ceci s’explique par le fait que dans la vie quotidienne de travail, les informations négatives nous concernant nous parviennent souvent sous une forme atténuée. Sachant que les résultats de l’évaluation à 360° constituent fréquemment une épreuve pour l’estime de soi, pourquoi utiliser une telle méthode ?

 

D’abord, parce que l’image que les autres ont de nous influence leur attitude à notre égard. Or, si l’on veut communiquer efficacement avec notre entourage, il faut en tenir compte. Le second intérêt de cette méthode réside dans l’élaboration d’un plan de développement. L’évaluation va permettre au manager d’identifier ses points forts et points faibles, donc les compétences à développer ou la nécessité de mieux faire valoir celles qu’il possède déjà.

Pour être implémenté de façon efficace, ce plan de développement devra être élaboré en partenariat avec la hiérarchie, le service formation et les ressources humaines. Il tiendra compte des compétences à acquérir, des besoins de l’entreprise, des possibilités de formation professionnelle et des possibilités de mettre en place, dans l’entreprise, des situations de travail qui s’avèreront formatrices. Le suivi du développement professionnel se fera alors de manière individualisée (évaluation, coaching) ou collective (actions de formation sur-mesure).

 

 

Projet pilote

 

Des précautions d’emploi s’avèrent toutefois nécessaires avant de mettre en place une évaluation à 360°. Il peut être intéressant de conduire un projet pilote impliquant certains hauts responsables de l’entreprise qui parleront d’autant mieux de la démarche qu’ils l’auront eux-mêmes vécue. Car la méthode suscite beaucoup de craintes tant au niveau des managers que des entreprises. En effet, on peut y voir un moyen de régler ses comptes avec un collègue sans prendre de risques. Par ailleurs, se faire juger par ses subordonnés n’est pas une pratique habituelle et certains craignent un manque d’honnêteté et une baisse de la motivation chez les managers évalués négativement. Ces inquiétudes s’avèrent fondées lorsque l’outil est précisément utilisé dans un but d’évaluation et non de formation. C’est aussi le cas lorsque l’entreprise n’est pas prête à mettre en place les conditions du développement des compétences ou lorsqu’il y a un manque de cohérence entre les compétences valorisées par le système d’évaluation des performances et les compétences évaluées à l’aide de la méthode 360°. C’est pourquoi, il est important que celle-ci soit choisie en accord avec la culture et les valeurs de l’entreprise. D’autre part, l’anonymat des évaluations et la confidentialité des résultats sont déterminants pour la réussite de l’opération.

 

 

Optimiser l’investissement en formation

 

Contrairement aux formations traditionnelles qui contrôlent difficilement le transfert des compétences de la formation au lieu de travail, la méthode 360° feedback s’intègre dans la pratique professionnelle quotidienne.

Elle permet d’évaluer dans le détail les compétences mises en œuvre et de construire un parcours de formation sur-mesure à partir d’une analyse fine des besoins de formation. Cette formation pourra être réalisée sous différentes formes : coaching, séminaire, nouvelles situations de travail etc., selon la nature des besoins de formation. L’évaluation à 360° donne envie de changer et de travailler plus efficacement. C’est un outil de motivation d’autant plus fort que le manager détermine lui-même l’objectif à atteindre en tenant compte des moyens mis à sa disposition.

 

 

 

Pour plus d’informations sur la méthode 360° feedback: Susanne Leyser et Nadine Hemmer Inter-H-Action : 26 33 08 08  e-mail : interhaction@pt.lu