La fonction ressources humaines en mutation

 

DRH, partenaire du business

 

La fonction Ressources Humaines est en pleine évolution. Les tensions sur le marché de l’emploi, l’évolution des attentes de la génération arrivant sur le marché du travail et des investisseurs axés sur la création de valeur font que le directeur des ressources humaines devient un véritable stratège au service de la performance de l’entreprise. Sa mission se fait cruciale pour attirer et retenir dans l’entreprise les hommes et les femmes qui garantiront sa survie et sa croissance.

 

Quand, en 1998, j’avais été amenée à réaliser une étude sur la fonction Ressources Humaines au Luxembourg et que j’avais pour ce faire interrogé un certain nombre de DRH sur le contenu de leur fonction, force m’avait été de constater que celle-ci était encore essentiellement administrative et ne disposait que de peu de moyens pour passer à un véritable management des ressources humaines. La revendication principale des DRH était d’obtenir une plus grande reconnaissance de leur métier à la fois vis-à-vis de la direction générale, des autres départements et des employés. Le portrait chinois du DRH luxembourgeois était à ce point de vue particulièrement éloquent (si le DRH était un animal, un moyen de transport, une plante, un hobby, un personnage célèbre ?..). Les temps changent et vite ! Aujourd’hui, la dimension Ressources Humaines tend à devenir une composante stratégique de la politique de l’entreprise. Ainsi, une enquête réalisée fin 1999 aux Etats-Unis par le cabinet Watson Wyatt montre que les entreprises les plus performantes sur le plan managérial offrent un meilleur retour sur investissement à leurs actionnaires. Des améliorations significatives dans différents domaines comme la qualité des recrutements, la transparence des responsabilités et des rémunérations ou l’intégrité de la communication peuvent accroître de 30% leur capitalisation boursière. Pour donner de la valeur aux actionnaires et aussi aux clients, il faut faire fructifier le capital humain. Les ressources humaines deviennent ainsi un facteur de performance globale. Certaines entreprises préparent même un rapport « people » dans l’esprit des rapports annuels et environnementaux, destiné au grand public, aux analystes et aux actionnaires. Au Luxembourg, même si l’on n’en est pas encore là, la fonction tend à changer de visage. La situation plutôt tendue sur le marché de l’emploi alliée à des perspectives de croissance particulièrement fortes font que la direction des Ressources Humaines joue un rôle crucial : celui de fournir et de fidéliser les profils et talents nécessaires au développement de l’entreprise.

 

 

Homme de terrain

 

Plus stratèges, plus opérationnels, moins administratifs, le profil des DRH change avec les nouvelles attentes des entreprises. Ils peuvent enfin s’impliquer pleinement dans la réussite de l’entreprise. On ne cherche plus seulement des professionnels issus de la filière ressources humaines et experts dans les questions juridiques. Avoir occupé des fonctions opérationnelles, avoir un profil riche en expériences de terrain, bref s’y connaître dans le business devient un plus bientôt incontournable. Le DRH doit démontrer qu’il peut apporter une valeur ajoutée à la direction générale. Montrer qu’il a une bonne compréhension de l’entreprise et de son environnement économique, une capacité à fournir des outils, des méthodes pour améliorer les performances, trouver les ressources humaines et être un animateur du changement.

 

Pour attirer et retenir des candidats extrêmement courtisés par le marché et de moins en moins fidèles, le DRH doit convaincre avec des arguments nouveaux : il doit « vendre » un projet, tout comme l’entreprise qui veut entrer en bourse doit le faire vis-à-vis des actionnaires potentiels. Il est l’ambassadeur, le premier contact que les candidats vont avoir avec l’entreprise. Aujourd’hui, il doit recruter de plus en plus et de plus en plus vite, des profils très recherchés et convoités. Comment ? Grâce à l’image d’employeur qu’il aura construite (par une communication externe et un marketing des ressources humaines efficaces) et à travers la politique et le style de recrutement qu’il aura créés.

 

Mais trouver les candidats et les convaincre avec un « package » intéressant et attractif est loin d’être l’enjeu le plus déterminant. S’assurer la fermeté de leur choix est primordial si l’on veut soutenir la croissance de l’entreprise et éviter la fuite de matière grise vers la concurrence.

 

 

Salariés exigeants

 

D’un côté, il y a les jeunes qui arrivent sur le marché du travail avec des attentes nouvelles, inédites et bien différentes de leurs aînés. Ils veulent des entreprises dans lesquelles ils vont se réaliser, faire un bout de chemin intéressant, tout en accordant une grande importance à leur qualité de vie. De l’autre, il y a des salariés qui ont compris qu’ils ne passeraient pas leur vie dans l’entreprise et qu’ils peuvent regarder ailleurs. Ils exigent désormais d’être informés sur les finalités de l’entreprise, sur ses choix stratégiques. Ils jugent l’entreprise au projet qu’elle propose et sur ce que celui-ci peut leur apporter et s’ils s’y identifient. Plus qu’à la culture de l’entreprise, ils adhèrent désormais à une vision, une aventure, un projet. C’est la clarté de la vision et de la stratégie de l’entreprise, la clarté de son projet et sa capacité à le faire mettre en œuvre par les collaborateurs qui importe. Le DRH doit comprendre que l’attachement du salarié s’exprime concrètement de plus en plus pour son équipe, son manager, l’intérêt des projets auxquels il est associé, plutôt qu’abstraitement à la culture de l’entreprise et à une personne morale. La qualité de l’employeur, dont l’importance est de plus en plus grande dans l’image de l’entreprise, est portée par ses projets et ses managers. Les entreprises ont besoin que les personnes travaillent ensemble. Le comportement optimal aujourd’hui est le travail en équipe. Savoir créer un réseau entre les salariés, c’est favoriser les collaborations transversales et le sentiment d’appartenance.

 

 

« Rétention »

 

On débouche donc tout droit sur le problème de la fidélisation du personnel, ce que l’on appelle maintenant dans le jargon la « rétention », terme peu ragoûtant mais qui a l’avantage d’être clair. Le 1^er forum national des Ressources Humaines est consacré à ce thème le 19 septembre prochain. Je suis impatiente de voir ce qui va en sortir car ce sujet est devenu un souci majeur et un véritable défi pour beaucoup de DRH. Et au Luxembourg plus qu’ailleurs peut-être car nos besoins en main d’œuvre dépassant largement la capacité du pays à en fournir, nous dépendons essentiellement de l’étranger. Jusqu’ici, pas de problème car les régions frontalières étaient un réservoir qui paraissait sans fond. Mais l’attractivité du Grand-Duché va-t-elle rester aussi grande maintenant que l’emploi revient chez nos voisins et que la France est passée aux 35 heures ? Le Luxembourg peut-il rivaliser avec des centres financiers ou technologiques beaucoup plus attractifs en terme de business ? Ne va-ton pas assister à une surenchère salariale si l’on ne développe pas autre chose que l’argument rémunération pour attirer les candidats ? Comment tirer parti des nouvelles technologies pour séduire les salariés ? Je me ferai un plaisir de vous exposer les tendances auront été dégagées lors de ce forum. Dans mon prochain article.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND

 

 

 

 

 

Une des composantes du portrait chinois réalisé en 1998 : « et si le DRH était un animal, il serait… ? »