Pratiques de recrutement à Luxembourg

 

 

Et la déontologie bordel !

 

Combien y a-t-il de cabinets de recrutement et de chasseurs de têtes opérant sur la place ? 50, 70, plus encore ? Nul ne peut le dire exactement. La vitalité de la croissance a attiré beaucoup de gens aux pratiques parfois douteuses. Le marché du recrutement étant porteur, il suscite toutes les convoitises, l’argent facile et pas toujours très honnêtement acquis. Il est urgent de remédier à cette situation, dangereuse surtout finalement pour les candidats mais aussi pour les cabinets sérieux et les entreprises.

 

 

Car qui paye en fin de compte ? Petite explication. Le cabinet de recrutement est un intermédiaire qui va mettre en contact un client cherchant un profil et des compétences bien définies avec un ou des candidats sensés posséder ce profil et ces compétences. Le cabinet a plusieurs méthodes de recherche à sa disposition : par voie d’annonces dans la presse ou autre, par réseau et relations, par base de données propre, par approche directe (en identifiant le candidat idéal et en le « chassant »). Il est rémunéré par commission sur le salaire annuel de la fonction (en moyenne entre 20 et 30% de commission plus les frais engagés, ces frais pouvant représenter à leur tour 30% du salaire annuel). Un(e) assistant(e) de recherche défriche le travail et identifie tout d’abord les candidats potentiels. Tous les subterfuges, les ruses et les prétextes pour les approcher sont utilisés. Ensuite, un(e) consultant(e) procède aux entretiens, supervise d’éventuels tests et assure le contact avec le client…

 

La profession, qui touche pourtant au domaine sensible des ressources humaines et de l’emploi, n’est absolument pas réglementée. N’importe qui peut s’improviser chasseur de têtes ou recruteur à Luxembourg. Pas de qualification particulière n’est requise, ni d’expérience préalable dans le secteur. Pas d’autorisation de commerce spécifique non plus. Si l’on n’a pas de diplôme universitaire, il suffit d’avoir travaillé 1 an dans un cabinet de conseil économique (comme le marketing, le management, l’audit etc.…) pour l’obtenir. De même, il n’existe pas d’association ni de syndicat rassemblant les professionnels du secteur. La concurrence est rude, souvent même déloyale. Les filiales de grands groupes côtoient petits cabinets de spécialistes, autodidactes et aventuriers de la « chasse ».

 

 

Pratiques de plus en plus douteuses

 

J’ai déjà soulevé les problèmes posés par les sites emplois et l’usage parfois frauduleux des CV sur Internet (Le Jeudi du 13 janvier 2000, « Que va changer internet dans la communication de recrutement ? »). Les candidats enregistrant leur CV en ligne s’exposent en effet au risque de voir celui-ci utilisé à des fins malveillantes par des chasseurs de têtes peu scrupuleux (des programmes de plus en plus performants sont capables de faire intrusion dans d’autres sites et de détourner des CV). Mais, de manière plus locale et plus directe, le Luxembourg est aujourd’hui le théâtre de choses bien plus graves encore. Quelques exemples jetés pêle-mêle peuvent résumer le malaise qui est en train de s’emparer du secteur du recrutement et qui nuisent à la réputation de la profession tout entière.

 

La banque X vient de fusionner avec une autre banque. Un chasseur de têtes peu scrupuleux appelle un grand nombre des employés de la banque X (qui peuvent légitimement penser qu’il y aura des suppressions de postes) en leur proposant des postes intéressants s’ils envoient leur CV chez lui, à condition que celui-ci tienne sur une simple page. Sitôt reçus ces documents, il organise un mailing grande échelle par fax au département Ressources Humaines de plusieurs banques de la place avec copie des CV, entre autres à la banque Y. Le résultat ne se fait pas attendre : certaines personnes de la banque X se voient convoquées par leur chef du personnel qui demande des explications ; d’autres reçoivent plusieurs réponses négatives à la candidature qu’ils n’ont jamais envoyée ; pour ceux qui ont trouvé un emploi grâce à ce stratagème honteux, le recruteur indélicat a empoché une coquette somme d’argent.

 

 

Violation du secret professionnel

 

 

Autre exemple peu reluisant. Un chasseur de têtes connu et bien introduit dans les milieux économiques luxembourgeois passe une annonce pour un poste à responsabilités. Il convoque un des candidats ayant répondu. Mais, violant le secret professionnel le plus élémentaire, il informe le patron de ce candidat (une de ses relations) que son employé cherche ailleurs. Celui-ci est alors prié de « donner » sa démission et de partir sur-le-champ. Il a ainsi perdu son travail en répondant à une simple annonce. C’est d’ailleurs ce même chasseur de têtes qui a empoché plus d’un million de Flux en plaçant un candidat pour lequel il n’a pas jugé nécessaire de réaliser un entretien, arguant du fait auprès de celui-ci qui s’en étonnait, qu’il avait bonne réputation et que ce n’était pas la peine…

 

Et combien de fois un candidat placé par un chasseur de têtes ne sera-t-il pas « rechassé » un peu plus tard pour un autre poste ? En se servant à chaque opération une confortable commission. A entendre certains chasseurs de têtes à Luxembourg, il convient seulement de respecter la notion d’« existing customer » et de ne pas chasser de candidats chez un client avec lequel on a eu au moins une relation d’affaires en 1 an (c’est-à-dire au moins un encaissement). Autant dire que si une entreprise souhaite garder les recrues qu’elle a chèrement payées, il vaut mieux pour elle continuer à travailler avec ces consultants ! Dans un autre registre et plus subtil, on pourrait citer le conflit d’intérêt entre activité de conseil Ressources Humaines et activité de recrutement au sein de la même entité : une équipe de consultants vient dans l’entreprise pour résoudre un problème (réorganisation, gestion du changement, audit social, …) et est ainsi en contact avec un grand nombre de salariés, a accès aux organigrammes et à des informations sur le personnel. De là à transmettre ces informations aux assistants de recherche de leur entité recrutement, il n’y a qu’un pas que d’aucuns n’hésitent malheureusement pas à franchir.

 

 

Danger pour le marché

 

 

Sur une place aussi petite que la place de Luxembourg, un salarié risque de se retrouver « grillé » sans s’en rendre vraiment compte. La malhonnêteté ou le manque de professionnalisme de certains cabinets de recrutement constitue un réel danger à court terme pour les candidats qui se voient manipulés ou utilisés comme une marchandise parfois à leur insu. Mais à moyen terme, c’est tout le système qui est menacé si la confiance est ébranlée. Car si les candidats ont peur de transmettre leur candidature aux cabinets de recrutement par risque d’être « trahis », les pratiques de chasse vont se faire plus âpres. La méfiance va s’installer et se généraliser. La recherche de l’intérêt à court terme va primer. Le turnover dans les entreprises risque de connaître une augmentation sensible et dommageable pour la stabilité de leur organisation. Et si les DRH se laissent prendre au jeu de certains cabinets qui bradent les CV et ne facturent que si l’entreprise en choisit un, ils s’exposent à se trouver bientôt sans plus d’interlocuteur fiable sur le marché à qui confier leurs missions. En effet, la position des cabinets sérieux, ceux qui recherchent une réelle adéquation entre la demande (les compétences et le profil recherché) et l’offre (le candidat), deviendra peu à peu intenable et ils disparaîtront l’un après l’autre.

 

Il y a donc péril en la demeure. Cette situation jette le discrédit sur toute une profession par ailleurs utile au bon fonctionnement des entreprises. Dans d’autres pays, il existe des regroupements de professionnels qui se sont unis pour établir des règles d’exercice de leur métier et pour se protéger des pratiques déloyales. En France par exemple, le Syndicat du Conseil en Recrutement ou Syntec (dont les membres représentent plus de 50% du chiffre d’affaires de la profession) s’est doté d’une charte de déontologie (voir encadré) qui a été signée par tous les cabinets adhérents mais aussi par tous leurs consultants ! Cet acte les engage tant à l’égard des entreprises que des candidats. A Luxembourg, il ne faut pas avoir peur d’identifier les brebis galeuses. Créer enfin une telle association de professionnels du recrutement et une charte de déontologie permettrait d’éviter de nombreuses dérives. Tout le monde y verrait plus clair : un label pour les cabinets, une garantie pour les candidats, la sécurité pour les entreprises.

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND

 

 

 

 

Charte de déontologie du Syndicat français du Conseil en Recrutement (Syntec)

Le conseil en recrutement recherche l’adéquation des hommes à leurs futures responsabilités et s’applique à concilier ainsi l’épanouissement des personnes et l’efficacité des entreprises.

1.      Il exerce sa profession dans le respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Il est, en particulier, respectueux de la vie privée et ne pratique aucune discrimination ethnique, sociale, syndicale, sexuelle, politique, religieuse.

2.      Il s’emploie à transmettre l’échange d’informations complètes et sincères entre les parties concernées. Il éclaire la réflexion de celles-ci et favorise l’expression d’un choix libre et responsable.

3.      Il se conforme aux exigences du secret professionnel et s’interdit d’utiliser les informations qu’il reçoit à d’autres fins que la réussite de la mission.

4.      Il ne reçoit aucune rémunération de la part des candidats, déclarés ou potentiels.

5.      Il n’accepte que des missions qu’il estime, en conscience, correspondre à sa formation et à ses aptitudes.

6.      Il intervient seulement sur la base d’une proposition écrite qui définit avec précision le contenu et les modalités de la mission, nécessairement exclusive, qui lui est confiée.

7.      Il met en œuvre des méthodes validées qu’il maîtrise et a le souci de l’amélioration constante de la qualité de ses techniques et de la compétence professionnelle de ses consultants.

8.      Il formule des appréciations limitées aux seules perspectives professionnelles de la mission dont il a la charge.

9.      Il tient informé ses interlocuteurs, entreprises et candidats, de l’évolution de la mission.

10.  Il observe les règles d’une concurrence loyale à l’égard de ses confrères.