Développement personnel et professionnel

 

 

 

Les cadres séduits par le coaching

 

 

Joëlle Letsch est depuis 16 ans dans les Ressources Humaines, dont 12 passés en entreprise. Forte de cette riche expérience du terrain et possédée par l’esprit d’entreprise, elle a fondé en 1999 avec une autre consultante son propre cabinet RH: ADT- Center (Assessment, Development, Training). Elle a une longue pratique du coaching de dirigeants et cadres au Luxembourg.

 

 

Le Jeudi :

 

Quelle définition donneriez-vous du coaching ?

 

Joëlle Letsch :

 

C’est l’accompagnement d’une personne dans le développement de ses compétences sur le plan personnel, social, managérial ou dans son organisation de travail. Cet accompagnement se fait à durée déterminée. Il s’agit d’un processus d’apprentissage par l’action centré sur les besoins spécifiques de la personne. Nous l’aidons à franchir un passage à un moment donné en développant certains aspects de sa personnalité non mis en valeur jusque là ou nécessaires dans le cadre d’une nouvelle fonction ou mission.

 

 

Le Jeudi :

 

Quelle est la différence avec le « mentoring » ?

 

Joëlle Letsch :

 

La pratique du mentoring sert à transmettre un savoir-faire personnel. Le mentor se situe donc à un niveau supérieur par rapport au « mentee ». Le coaching, quant à lui, agit comme un miroir. Les personnes, le coach et le coaché, se situent au même niveau. Le coach a le rôle d’un facilitateur qui aide le « coachee » à developper son potentiel et à puiser dans ses ressources. 

 

 

Gérer le stress

 

 

Le Jeudi :

 

Que propose le coaching concrètement ?

 

Joëlle Letsch :

 

Le coaching est utile à plusieurs niveaux. Au quotidien, il permet d’apprendre à mieux gérer le stress, à développer d’autres styles de management vis-à-vis de son équipe. Il permet de travailler la communication et de déceler quels sont les moyens et les stratégies les mieux adaptés à chaque « coachee ». Le coaching met à disposition beaucoup d’outils de travail comme l’organisation, la planification, la gestion du temps, qui vont permettre de mieux se gérer soi-même.

A certains moments du parcours professionnel et de la vie, on doit affronter des changements de carrière, de nouvelles situations, comme par exemple une nouvelle mission ou un changement de structure, qui vont exiger de l’individu de prendre des responsabilités différentes. Il devra donc à ce moment là développer de nouvelles aptitudes face à cette situation.

 

 

Le Jeudi :

 

Le coaching s’adresse-t-il essentiellement aux dirigeants et cadres ?

 

Joëlle Letsch :

 

Le coaching est en effet souvent limité aux cadres et VIP de l’entreprise pour une question de budget. Peu connu encore récemment, il est devenu socialement « chic » et acquis pour les cadres. Mais la démarche se démocratise car c’est un outil de développement qui peut être mis en place à tous les niveaux de la structure.

 

 

Le Jeudi :

 

Quel profit peut en attendre le reste de l’entreprise ?

 

Joëlle Letsch :

 

La personne coachée pourra mieux mettre ses compétences au service de l’entreprise. Elle organisera son équipe et gèrera ses réunions de façon optimale, elle affrontera des responsabilités plus grandes, elle prendra plus facilement ses décisions. Et puis elle pourra elle-même devenir un coach dans l’entreprise, un moteur.

 

 

Travail de fond

 

 

Le Jeudi :

 

Chaque coach, en fonction de son profil et de son origine professionnelle, applique sa propre méthode. Quelle est la vôtre ?

 

Joëlle Letsch :

 

Il y a différentes étapes dans ma démarche. Avant tout, faire connaissance, cerner la personne avec sa démarche et son profil. Il s’agit aussi de détecter les points à développer, les objectifs à atteindre. Il y a ensuite le travail de fond, sur des situations concrètes. A la fin du cycle de séances, nous évaluons ensemble le travail fait sur le terrain. Puis, nous fixons des objectifs futurs à réaliser.

 

 

Le Jeudi :

 

Quel est justement le genre de contrat de coaching que vous proposez ?

 

Joëlle Letsch :

 

Nous passons un 1^er contrat formel entre entreprise et coach sur le développement d’une personne. Généralement, nous proposons un cycle d’une durée de 2 à 3 mois, à raison d’une séance par semaine. Mais il y a un 2^ème contrat, moral celui-là, qui va déterminer les règles du jeu et de travail entre le coach et le coachee. Un bilan sera fait à la fin du cycle par rapport aux objectifs de développement fixés pour voir comment ils ont été atteints. Nous proposons automatiquement une session de « rafraîchissement » 6 mois plus tard pour voir comment les choses ont été appliquées sur le terrain, en situation. De manière générale, il est très important de s’adapter à la personne coachée, à son rythme, à son comportement. Nous attachons une grande importance à cette relation. Son contenu sera d’ailleurs strictement confidentiel, même vis-à-vis de l’entreprise.

 

 

Le Jeudi :

 

Qu’est-ce que cela peut représenter en terme de budget ?

 

Joëlle Letsch :

 

Il faut compter l’équivalent d’une à deux journées de formation collective, c’est-à-dire entre 50 000 à 75 000 LUF. Le coaching est un outil extrêmement pointu et fixé sur les besoins de la personne. Il est donc très différent d’un training collectif qui lui est limité à un transfert de savoir-faire ponctuel.

 

 

Plafond de verre ?

 

 

Le Jeudi :

 

Le fameux « plafond de verre » invisible qui empêcherait les femmes d’accéder à des postes de direction existe-t-il réellement au Luxembourg ?

 

Joëlle Letsch :

 

Oui. Et les entreprises nous envoient plutôt des hommes car ceux-ci occupent en effet en grande majorité les postes de directions et d’encadrement. Mais, dans les personnes qui s’adressent à nous à titre privé, les femmes sont plus nombreuses. Elles sont généralement demandeuses de stratégies, de techniques. Elles doivent donc apprendre à se vendre à leur juste valeur, à pratiquer un self marketing. Tout le monde a quelque chose à y gagner : les femmes, en termes d’épanouissement personnel et professionnel ; l’entreprise, en termes de compétences ; et enfin le pays, en termes de ressources humaines qui tendent aujourd’hui à faire défaut sur le marché du travail.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND