L’environnement du poste de travail

 

 

L’analyse d’un poste est un voyage dans l’organisation

 

Isabelle Hernalsteen est consultante en recrutement et gestion des ressources humaines pour Euroselect, cabinet dont elle assure le développement au Luxembourg depuis un an. Universitaire en Sciences du Travail et après une expérience de plusieurs années au sein de deux pôles industriels internationaux, elle a choisi de privilégier dans son approche de recrutement une vision globale du poste de travail.

 

 

Le Jeudi:

 

En quoi la connaissance de l’environnement d’un poste va-t-elle influer sur le recrutement ?

 

Isabelle Hernalsteen:

 

Le poste doit être envisagé dans sa globalité et non plus comme un ensemble de tâches. La fonction puis le poste sont analysés en interaction avec les autres postes, avec les collègues, avec l’amont et avec l’aval. Donc avec toute la structure qui constitue l’environnement du poste. Dans l’approche taylorienne du management au début du siècle, on avait une vision mécaniste de l’organisation et le poste de travail était composé de tâches simples et parcellisées pour être plus vite effectuées. Avec des sociologues comme Mayo ou Fayol, on a ensuite envisagé l’aspect psychologique du travail. Ainsi est né le courant des relations humaines qui visait à faire coïncider le besoin d’efficacité de l’entreprise et son aspect humain. La traditionnelle description de fonction répond toujours pour moi à une vision mécaniste du management en ce sens qu’elle est une énumération de tâches. Or un poste a une dimension psychologique et sociale que l’on ne peut ignorer car il s’insère dans une structure, dépend de relations hiérarchiques et interagit avec d’autres postes. Pour pouvoir recruter la personne qui pourra remplir au mieux ce poste, il faut donc faire coller des compétences et une personnalité à un besoin de compétences et un ensemble de données psycho-sociales de l’entreprise.

 

 

Le Jeudi:

 

Etablissez-vous un historique de la fonction pour mieux en cerner la dimension psychologique ?

 

Isabelle Hernalsteen:

 

Oui, car c’est un outil qui va permettre de recueillir un certain nombre de données et d’indicateurs sur d’éventuels dysfonctionnements, manques de moyens ou manques de compétences qui vont avoir un impact direct sur le profil de la personne à engager.

 

 

Envisager le poste par rapport à l’équipe

 

 

Le Jeudi:

 

Quelle est votre démarche dans l’analyse de l’environnement d’un poste ?

 

Isabelle Hernalsteen:

 

Analyser un poste c’est un voyage dans l’organisation, dans sa structure, au sein de ses cellules. Il faut donc analyser cette structure, sa culture, son fonctionnement. L’organigramme, par exemple, va permettre de situer la place d’un poste mais aussi donner une foule de renseignements sur l’entreprise car il réglemente les rapports entre les individus à la fois dans les tâches et les relations. Ensuite, on étudiera l’équipe de travail, les acteurs, l’incidence entre les services, les “in” et les “out” de chaque service et de chaque personne. Il faudra également recenser les compétences, les synergies. Et analyser comment l’équipe va prendre en charge le nouvel arrivant et l’impact de cette arrivée au niveau des tâches. On arrivera ainsi élaborer un profil décrivant les aptitudes, les compétences et le niveau d’expérience de la personne à engager ainsi que des caractéristiques de personnalité par rapport à l’équipe.

 

 

Le Jeudi:

 

On a vu la démarche. Mais quels sont les outils ?

 

Isabelle Hernalsteen:

 

Pour moi, il n’y a pas d’outils prédéfinis car chaque situation va faire appel à des techniques différentes. Il est important d’avoir un entretien avec la direction des ressources humaines, d’avoir l’avis du pôle opérationnel, de discuter avec quelqu’un du service concerné par le poste. Bien sûr cela n’est pas toujours réalisable pour une fonction de cadre car il y a une dimension “politique” qui interdit peut-être une certaine transparence. En tant que consultant, il faut donc beaucoup de feeling et rechercher un maximum d’informations (publications, chartes, articles…). Il faut croiser ces informations, les confronter, en analyser les écarts. Et il faut bien analyser les zones de pouvoir. Dans tous les cas, il faut faire un mélange de méthodes et surtout rester créatif et critique. Il n’y a pas de recette miracle.

 

 

Etre transparent vis-à-vis du candidat

 

 

Le Jeudi:

 

Vous parlez de dimension “politique” du poste. Comment gérez-vous cette dimension vis-à-vis de vos candidats ?

 

Isabelle Hernalsteen:

 

Il faut être absolument conscient des côtés positifs et des côtés négatifs du poste. Et être parfaitement transparent vis-à-vis du candidat que l’on présente. Ses attentes sont importantes, et passer outre ne sera jamais productif pour l’entreprise. Quand une recrue sait à quoi s’attendre, elle est armée pour assumer sa fonction. Elle n’en obtiendra que de meilleurs résultats. C’est au consultant de déceler ces différents éléments, de jouer son rôle d’intermédiaire et de conseiller et donc d’anticiper les problèmes. C’est une question de déontologie.

 

 

Le Jeudi:

 

Qu’en est-il au Luxembourg ?

 

Isabelle Hernalsteen:

 

Les ressources humaines y sont encore trop souvent considérées comme un coût et non comme un investissement. On est donc dans une logique de coût qui ne permettra pas de prendre le temps d’analyser la fonction dans son environnement. On se contentera souvent de reprendre la description de fonction de la personne qui part et que l’on doit remplacer. On ne tient ainsi malheureusement pas compte des besoins réels de l’organisation et des nécessaires évolutions à mettre en place. En matière de ressources humaines comme de recrutement, les choses ne peuvent être figées que dans le court terme. Tout est évolutif et doit évoluer. Car une entreprise n’est pas une machine mais un organisme vivant.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND