Chasseur de têtes, chasseur de talents

 

 

Damien George est responsable du service “Recrutement et conseil en Ressources Humaines” de Deloitte et Touche. Avant d’accéder à cette fonction en 1998, il a été Directeur des Ressources Humaines pendant 15 ans, et ce, entre autres dans une grande banque suisse de la place. Tout au long de sa carrière, Damien George a été amené à recruter près de 3000 personnes. Il propose maintenant ses services aux entreprises.

 

F.L-B: Comment définiriez-vous le métier de chasseur de tête?

 

D.G: Je n’aime pas beaucoup ce terme de chasseur de tête. Je lui préfère celui de conseiller en recrutement. Sa mission est de mettre en contact 2 profils qui se correspondent et qui vont conclure un contrat satisfaisant pour les 2 parties. Comme dans un mariage. Oui, c’est ça: le contrat de travail est un contrat de mariage.

 

F.L-B: Quelle est votre approche personnelle de ce métier ?

 

D.G: Elle comporte deux choses fondamentales. D’une part, repérer les valeurs importantes dans l’entreprise, “sentir” sa culture, ses références, ses balises. Il faut faire vite pour appréhender ces valeurs de la façon la plus complète possible. D’autre part, avoir une connaissance très fine des métiers financiers et industriels, des profils recherchés, des compétences requises.

 

 

F.L-B: Quelle est la part de l’expérience et du talent dans ce métier ?

 

D.G: C’est un grand débat. Mais, comme je viens de le dire, la vitesse de réaction est vitale. Donc le feeling, l’intuition vont jouer un grand rôle. Pour ma part, je sais généralement en 30 secondes si un profil va coller ou non à ce que je recherche. C’est en quelque sorte un passage au “scanner”. Alors, est-ce de l’expérience ou du talent ? Sans doute un peu des deux.

 

 

F.L-B: Et en pratique, quelle est votre méthode ?

 

D.G: Il s’agit de bien comprendre le profil recherché et de cerner la cause de la recherche: création de poste, démission, licenciement, et ce afin de pouvoir étudier l’antériorité du poste. Il faudra ensuite identifier les personnes qui exercent déjà le métier en question, au Luxembourg et ailleurs si nécessaire. Il faudra les approcher, obtenir un rendez-vous (toujours dans un lieu neutre et discret bien évidemment), analyser si cette personne pourrait convenir au poste et si oui, mettre les 2 parties en contact. Voilà pour l’approche directe. Nous opérons également et de façon courante par voie d’annonce. Un premier tri est effectué sur CV. L’analyse des candidats est ensuite la même que dans l’approche directe.

 

 

F.L-B: Vous ne parlez pas de tests de recrutement. Mettez-vous en doute leur fiabilité ?

 

D.G: Oui, souvent. Les tests de recrutement ne sont à mon avis pas nécessaires et d’ailleurs les entreprises ne les demandent pas. Le test n’est pas un moyen de sélection. C’est un moyen de contrôler ses impressions, ses intuitions. Je crois en revanche à l’analyse graphologique, mais jamais avant de voir un candidat et uniquement si le candidat en reçoit une copie intégrale. Je n’ai pas non plus de questionnaire type, pas de questions préparées.

 

 

F.L-B: Pourtant, certains tests ont fait leurs preuves…

 

D.G: Oui, mais je me refuse à les utiliser comme outil de sélection. Il me semble beaucoup plus important que les acteurs de ce process (employeurs et candidats) aient ensemble un bon feeling.

 

 

F.L-B: A votre avis, le conseiller en recrutement devrait-il avoir été DRH au préalable ?

 

D.G: Idéalement oui. Il est en effet essentiel d’avoir une vision générale des Ressources Humaines pour en saisir toute la problématique et pouvoir se fixer certaines règles dans l’approche directe. Par exemple, il est exclu d’approcher plusieurs personnes d’un même service en même temps, car cela risque de déséquilibrer le service en question. C’est une question de bon sens bien sûr, mais il est important de ne pas avoir une approche purement commerciale. Le DRH est un médiateur, il essaye de garantir un équilibre entre les pouvoirs qui est important dans le recrutement.

 

 

F.L-B: Justement, si nous parlions de l’éthique dans votre profession…

 

D.G: Cette profession n’est pas réglementée au Luxembourg, contrairement à d’autres pays. Cependant, il y a des règles implicites pour tout professionnel. Par exemple, ce métier ne peut pas exister sans une confidentialité à toute épreuve. Autre règle absolue, qui n’est malheureusement pas respectée par tous: une fois que l’on a placé un candidat, on ne le “chasse” plus jamais, sauf s’il revient de lui-même. A cette éthique s’ajoute une contrainte liée à la diversité des activités de notre firme (audit, consulting, expertise comptable…). Nous nous interdisons d’aller chercher délibérément un candidat travaillant chez un de nos clients pour le “placer” chez un autre client.

 

 

 

 

 

F.L-B: Et si la personne que vous avez placée chez un de vos clients ne convient pas ?

 

D.G: On le sait généralement assez vite, dans les 3 à 6 mois. Par exemple, il arrive que les 2 parties se plaisent, signent et remarquent ensuite une incompatibilité entre le nouvel arrivant et d’autres personnes. Nous effectuons alors une nouvelle recherche, gratuite bien évidemment, dans la mesure où les raisons sont fondées.

 

 

F.L-B: Le recrutement n’est pas le seul service que vous proposez aux entreprises

 

D.G: Nous avons une approche globale de la fonction. Nous sommes des conseillers en Ressources Humaines: de la mise au point d’une politique salariale, au reengineering complet d’un département RH ou à la photographie du climat social de l’entreprise. Nous appartenons à un réseau mondial de 72 000 personnes. C’est un grand atout à la fois dans l’évolution des techniques utilisées et dans la richesse des contacts que nous pouvons avoir.

 

F.L-B: Si vous aviez un conseil à donner à vos candidats potentiels ?

 

D.G: Dans un entretien d’embauche, soyez naturels. Ne lisez pas la littérature qui vous promet la recette miracle. Soyez vous-même, car de toute façon, si vous ne l’êtes pas, cela se remarquera tôt ou tard.

 

 

F.L-B: Et aux entreprises ?

 

Il ne faut pas aller trop vite. Les meilleurs candidats ne sont généralement pas en recherche d’emploi. Il faut déclencher chez eux le processus et l’envie d’aller voir ailleurs. Cela demande du doigté, des arguments solides et un peu de temps.

 

 

 

Propos recueillis par Françoise LAVABRE-BERTRAND