Les hommes ont-ils peur des femmes ?

 

Le constat est clair : il n’y a pratiquement pas de femmes dans le top management des entreprises. 1 à 3% des postes de haut management des grandes sociétés dans le monde sont occupés par des femmes. Combien au Luxembourg ? Difficile à dire mais peut-être moins encore. Que cache cette situation ? Certainement pas seulement un manque de qualification ou un problème de crèches. Nous avons voulu avoir l’avis de trois interlocuteurs susceptibles de nous donner un angle de vision différent : un spécialiste du recrutement de cadres de haut niveau, le Directeur des Ressources Humaines d’une grande banque et une psychologue du travail. Voici leur réaction à notre question : Les hommes ont-ils peur des femmes ?

 

 

Questions à Bernhard Dedenbach
Vice president Korn/Ferry International

 

Le Jeudi :

 

Vous conseillez les entreprises dans le choix de leur top management. La préférence pour un management masculin est-elle évidente ?

 

Bernhard Dedenbach :

 

Oui et non. Il est vrai que la plupart des fonctions de haut management sont occupées par des hommes et ce, pour des raisons historiques et à cause du nombre de candidats disponibles. Mais on note actuellement un changement de paradigme. Les entreprises envisagent de plus en plus d’engager des femmes. Car il est démontré que les attitudes changent dans un environnement mixte et il y a moins de conflits non résolus. On demande aujourd’hui de grandes compétences professionnelles mais aussi une intelligence émotionnelle et sociale. Or les femmes, sans trop généraliser, ont une meilleure intelligence sociale.

 

 

Le Jeudi :

 

Les hommes sont-ils mal à l’aise dans le rôle de subordonné à une femme ?

 

Bernhard Dedenbach :

 

Une partie de l’ego masculin peut avoir du mal à s’habituer. Mais cet obstacle peut être surmonté facilement. Il y a toujours eu des problèmes d’adaptation dans une relation hiérarchique, pour le supérieur et pour le subordonné. S’il y a inversion de la logique traditionnelle, cela crée un problème supplémentaire. Ce qui est nouveau, c’est que tout manager de haut niveau, homme ou femme, doit gagner la confiance de ses actionnaires, clients, partenaires et collaborateurs au jour le jour. La compétition est plus accentuée depuis l’ascension des femmes au pouvoir.

 

 

Le Jeudi :

 

Y-a-t-il au Luxembourg des femmes qui peuvent accéder à des fonctions de dirigeant ?

 

Bernhard Dedenbach :

 

Le cadre socio-économique ne le favorise pas ; il reflète l’ancienne philosophie de répartition des tâches dans la société. Il y a cependant beaucoup de femmes très qualifiées et capables d’assumer des responsabilités managériales. Mais qui sont en compétition avec beaucoup d’hommes qualifiés aussi. Dans les recrutements pour dirigeants et managers que nous effectuons, on peut dire grosso modo que la moitié des candidats présentés sont des femmes.

 

 

Le Jeudi :

 

Et quelle est la proportion de femmes réellement recrutées pour ce genre de fonctions ?

 

Bernhard Dedenbach :

 

Difficile à dire. Mais moins de la moitié, certainement. Dans ce contexte, beaucoup d’autres critères que le sexe jouent lorsqu’il s’agit de recruter les « executives », tels que l’expérience, la compétence managériale, la disponibilité ou la « compatibilité » avec la culture d’entreprise.

 

 

Le Jeudi :

 

Combien de femmes numéro un dans les banques à Luxembourg ?

 

Bernhard Dedenbach :

 

A ma connaissance aucune.

 

 

Le Jeudi :

 

Est-ce une question d’image ?

 

Bernhard Dedenbach :

 

Non, je ne crois pas. Pourquoi une femme, ne pourrait-elle pas représenter les intérêts d’une entreprise aussi bien qu’un homme ? Si cette perspective est encore inhabituelle aujourd’hui, je suis convaincu qu’elle deviendra de plus en plus la normalité.

 

 

 

Questions à Thierry Schuman

DRH de la Banque Générale du Luxembourg

 

Le Jeudi :

 

Combien de femmes y-a-t-il dans le top management de la BGL, membre du groupe Fortis?

 

Thierry Schuman :

 

Nous n’en avons aucune dans le Comité de direction qui compte 5 personnes. Si l’on considère les 60 plus hautes fonctions de la banque, il y a 5 femmes, c’est-à-dire moins de 10%.

 

 

Le Jeudi :

 

Comment l’expliquez-vous ?

 

Thierry Schuman :

 

Deux raisons à cela. Il y a 10, 15 ou 20 ans, nous avons recruté moins d’universitaires féminines que masculines. Et c’était davantage une question de disponibilité qu’une réelle volonté. Le milieu bancaire était en effet perçu comme masculin et peu attractif pour les femmes. La deuxième raison est que les femmes que nous avons recrutées à ce moment là ont connu un turnover plus important que les hommes, soit pour devenir fonctionnaires, indépendantes ou pour des raisons familiales et ce, en pleine période de construction de carrière.

 

 

Le Jeudi :

 

Serait-il important pour la banque qu’il y ait plus de femmes à ce genre de postes ?

 

Thierry Schuman :

 

Il me semble très important que les structures internes d’une entreprise reflètent les structures de sa clientèle (nationalités et sexes). Il est également clair qu’une image trop masculine dissuade les femmes de postuler. Et enfin, je ne crois pas que le talent soit concentré à 90% sur les hommes. Donc, ne pas inclure des comportements féminins appauvrit la société. Mais d’autre part, plutôt qu’une politique de quotas, je préfère avoir une culture basée sur les compétences. Le sexe ne peut pas être le critère primordial d'une promotion.

 

 

Le Jeudi :

 

Projetez-vous de mettre en place des actions pour que les femmes puissent accéder à des postes de haut niveau ?

 

Thierry Schuman :

 

Nous envisageons de travailler à 3 niveaux : structurel, organisationnel et culturel. Nous étudions un projet de crèche qui se différencierait des crèches existantes à la fois par ses horaires d’ouverture et ses critères de sélection. Nous réfléchissons également à introduire un certain nombre de règles organisationnelles visant à concilier les vies professionnelle et familiale, par exemple en évitant, autant que possible, les réunions tardives. Enfin, nous devons travailler sur des aspects culturels comme le fait que l’on ait du mal en interne à accepter qu’une personne puisse s’absenter un certain nombre de mois et conserver la responsabilité de son poste, ou que le fait d’avoir une activité à temps partiel soit perçu comme un manque d’engagement. Pourtant, dans beaucoup de groupes aujourd’hui, il existe des fonctions matricielles, cumulant deux responsabilités parfois éloignées géographiquement. Cela est très bien accepté alors que la personne n’exerce chacune de ces responsabilités qu’à temps partiel. Mais si c’est pour s’occuper de ses enfants, cela est encore beaucoup moins bien perçu.

 

 

Le Jeudi :

 

Au sein d’une banque comme la BGL, pensez-vous que les hommes aient une réticence à être dirigés par une femme ?

 

Thierry Schuman :

 

C’est encore parfois le cas, mais de moins en moins. Cela arrive dans les environnements très hiérarchisés. Je dois dire d’ailleurs que, parfois, les personnes ayant le plus de problème à accepter un manager femme sont des femmes.

 

 

Le Jeudi :

 

Les femmes expriment-elles la volonté d’évoluer vers le haut, de crever ce fameux « plafond de verre » ?

 

Thierry Schuman :

 

En général, les femmes sont tout aussi ambitieuses que les hommes. Cependant, il est vrai aussi que les femmes renoncent plus facilement que les hommes, à niveau de compétences égal, à une carrière professionnelle pour des raisons familiales.

 

 

 

Questions à Nadine Hemmer

Psychologue du travail et manager TMP worldwide

 

Le Jeudi :

 

Le constat est clair : il n’y a pratiquement pas de femmes dans le top management des entreprises. Dans quelle mesure la psychologie des hommes en est-elle responsable ? Est-ce un problème de représentation de l'homme vis-à-vis de la femme ?

 

Nadine Hemmer :

 

La compétence professionnelle n’est plus reconnue comme étant fonction du sexe mais de la personne. Il n’est pas de bon ton de déclarer ne pas vouloir être dirigé par une femme. Les discriminations directes et indirectes sont pourtant une réalité. Au Luxembourg, il y a un fort mélange de cultures mais le partage des tâches y demeure traditionnel ; les réticences sont liées aux schémas culturels et aux stéréotypes qui en découlent. Cela dit, il y a une forte évolution des normes et valeurs et la représentation traditionnelle des rôles féminin et masculin n’a plus beaucoup de sens. Ceci peut conduire à un brouillage identitaire. On peut avoir du mal à repérer ce qui caractérise actuellement le rôle des hommes et des femmes dans notre société ; cela peut susciter des attentes non adaptées vis-à-vis des femmes et inversement.

 

 

Le Jeudi :

 

La psychologie de l'homme ne serait donc pas totalement adaptée au monde du travail d'aujourd'hui ?

 

Nadine Hemmer :

 

Il faut rechercher la complémentarité, non remplacer un modèle de valeurs par un autre. Dans la sphère privée, les hommes veulent prendre leur part, notamment au niveau des enfants qu’ils élèvent de façon différente mais aussi compétente. Ce désir les amène à revoir leurs priorités professionnelles. Toutefois, s’absenter du bureau pour aller chercher les enfants à la crèche est encore plus mal perçu pour un manager homme que pour un manager femme.

 

 

Le Jeudi :

 

Quels sont les freins vis-à-vis d’un manager femme? Dans quel genre de situation et à quel moment cela se passe-t-il ?

 

Nadine Hemmer :

 

Dans les milieux où les femmes sont peu représentées, le problème ne se situe pas vraiment entre les niveaux hiérarchiques mais plutôt à niveau égal. Il s’agit d’être acceptée par le groupe de pairs, être considérée comme une égale dans un groupe de managers où la culture masculine domine. Paradoxalement dans ces organisations, les managers femmes ne semblent pas avoir de problème à diriger un groupe d’hommes et bénéficient auprès d’eux d’une bonne image. Elles accordent souvent une large part à la discussion et sont donc appréciées.

 

Dans les secteurs où les femmes sont plus présentes, on distingue les milieux traditionnels où elles occupent essentiellement les postes d’assistance et d’exécution (le secteur bancaire par exemple) et les milieux où elles partagent l’expertise technique avec les hommes. Dans ce dernier cas, il n’y a pas vraiment de problème. Dans les autres milieux, les femmes de pouvoir doivent s’imposer et suscitent souvent des résistances.

 

 

Le Jeudi :

 

Les hommes ont-ils peur des femmes ?

 

Nadine Hemmer :

 

Je ne sais pas si on peut le dire ainsi. C’est plus compliqué. Les hommes managers, souvent plus nombreux, ont tendance à attendre des managers femmes qu’elles se fondent dans leur groupe et se conforment aux normes en vigueur. L’être humain a peur de ce qu’il ne connaît pas et veut maîtriser son environnement. Chaque changement est un grain de sable et demande une adaptation.

 

 

Le Jeudi :

 

Quelles stratégies les femmes peuvent-elles utiliser pour neutraliser ces réticences ?

 

Nadine Hemmer :

 

Rien ne sert de nier les différences. Une équipe est gagnante dans la complémentarité et le respect des besoins de chacun. La femme doit rester ce qu’elle est. Car elle a le grand atout de recourir spontanément à des méthodes de management participatif. Elle possède une grande aptitude à percevoir et communiquer les émotions. Elle dispose de forces qu’elle doit apprendre à valoriser.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND