Organisation du travail et développement personnel

 

 

L’employabilité: fléau ou opportunité ?

 

Ingénieur industriel de formation, Joël Scholtes a démarré dans les Ressources Humaines au Luxembourg en 1986. Actuellement DRH d’une banque japonaise de la place, il nous explique pourquoi il considère l’employabilité comme un élément essentiel dans le monde du travail, tant du côté de l’employeur que de celui du salarié.

 

 

Le Jeudi:

 

Pouvez-vous tout d’abord nous donner votre définition du terme “employabilité” ?

 

Joël Scholtes:

 

C’est l’action commune de l’entreprise et de l’employé pour minimiser le risque que l’employé se retrouve sans emploi tout en maximisant les résultats de l’entreprise.

 

 

Le Jeudi:

 

Cette notion est assez récente et sujette à controverses, notamment sur la question de savoir à qui incombe la responsabilité de l’employabilité ?

 

Joël Scholtes:

 

L’entreprise et l’employé doivent y travailler ensemble. C’est un co-investissement, mais je suis d’avis qu’il ne faut pas trop formaliser le partage des responsabilités. Bien sûr l’entreprise a une grande responsabilité dans l’évolution de son personnel, sur le fait qu’il puisse rester “employable”. Mais chacun doit réfléchir à sa propre employabilité. Je dirais donc que l’initiative doit venir de l’employé et doit être soutenue par l’entreprise dans la mesure du possible.

 

 

Se remettre régulièrement en question

 

 

Le Jeudi:

 

Chacun doit donc se mettre très régulièrement en question et adopter une attitude pro-active vis-à-vis de son propre développement ?

 

Joël Scholtes:

 

Il faut prendre en main sa propre vie et être conscient que d’ici quelques années, un européen sur deux aura vécu au moins un licenciement dans son parcours professionnel. Beaucoup de personnes ont peur du changement, peur de changer leurs procédures de travail. Elles ont une attitude passive et attendent que d’autres agissent ou décident pour elles. Même s’il appartient à l’entreprise de prendre certaines décisions, il faut bien être conscient que dans beaucoup de sociétés étrangères établies au Luxembourg, les Directions changent régulièrement. C’est à l’employé de se faire remarquer, de mettre en branle le processus, de se poser la question: “ce que je fais va-t-il disparaître, comment le fera-t-on demain, suis-je à la pointe de la technique…?”.

 

 

Le Jeudi:

 

L’entreprise aussi doit se poser régulièrement la question pour chaque employé ?

 

Joël Scholtes:

 

Bien sûr. On a souvent tendance à choisir le chemin facile: si l’employé ne se manifeste pas, il y a des chances que le supérieur n’y pense pas ou qu’il donne priorité à d’autres préoccupations. Mais la démarche de l’employabilité peut apporter énormément à l’entreprise: en se concentrant sur les capacités de chaque individu, en développant ses autres compétences, on se crée un potentiel humain qui permettra à l’entreprise d’utiliser ses ressources au maximum. On développera la polyvalence au sein de l’entreprise. On ouvrira d’autres horizons aux employés, et ils auront davantage confiance en eux. Bien que ces initiatives impliquent un certain coût en formation et en outils internes à mettre en place, le jeu en vaut la chandelle.

 

 

Le Jeudi:

 

Quelle est la situation au Luxembourg vis-à-vis de cette question de l’employabilité ?

 

Joël Scholtes:

 

Le domaine des Ressources Humaines a beaucoup évolué ces dernières années. Mais en pratique, cela avance beaucoup plus lentement que l’on aimerait le voir avancer. La dernière convention collective du secteur bancaire cite, pour la première fois, le terme d’employabilité, même si cela ne vise pour l’instant que l’une ou l’autre catégorie de personnel nécessitant, le cas échéant, une “formation de réorientation”. Les entreprises sont conscientes de leurs responsabilités dans ce domaine, mais les syndicats sont souvent trop exigeants. Si l’on impose trop de règles aux entreprises, elles risquent de ne pas être appliquées comme il se doit. Il faut considérer l’employabilité dans la politique globale des Ressources Humaines, avec la formation, la gestion prévisionnelle des emplois, la gestion des compétences et des performances. Cela forme un tout.

 

 

 

Pousser à la responsabilisation

 

 

Le Jeudi:

 

Comment sensibiliser le personnel et le management à cette question ?

 

Joël Scholtes:

 

Il faut déjà recruter les gens qui ont la bonne attitude envers l’employabilité et la culture de l’entreprise, des gens qui sont capables et même désireux de se remettre en question. Pour faire changer d’attitude le personnel, le DRH doit rappeler souvent le message, car chacun est pris dans son quotidien et subit une pression concurrentielle de plus en plus forte. Le DRH doit agir avec beaucoup de doigté et positiver son message. Il doit pousser à la responsabilisation, à la prise d’initiative. Il doit sensibiliser les managers à leur rôle de coach, de formation, de feed-back, de gestion des carrières, de développement au travail.

 

 

Le Jeudi:

 

Quelle est la différence entre développement de l’employabilité et la gestion de carrière ?

 

Joël Scholtes:

 

L’objectif de la gestion de carrière est plutôt de développer l’employé dans une certaine direction (vers le haut). L’employabilité privilégie un développement latéral, donc la polyvalence. Elle a un objectif triple: tout d’abord maintenir l’employé au niveau optimal de ses compétences pour exercer sa fonction; ensuite, maintenir l’employé dans son secteur d’activité; puis enfin maintenir l’employé sur le marché du travail.

 

 

 

L’emploi à vie n’est plus envisageable

 

 

 

Le Jeudi:

 

Vous considérez l’employabilité comme une opportunité pour les entreprises. Et pour les individus ?

 

Joël Scholtes:

 

L’emploi à vie, la carrière dans une seule entreprise ne sont plus guère envisageables. Comme je l’ai déjà dit, chacun doit donc se préparer à des ruptures de parcours, des changements plus ou moins prévisibles (fusion, faillite, réorganisation…), des défis à relever. Ayant été directement concerné par la question, j’ai remarqué combien il est important de bien connaître ses forces et ses faiblesses, de se mesurer au marché du travail, en bref de se poser la question de son employabilité. Cette expérience a été extrêmement positive. Car elle m’a permis d’agir de façon prévisionnelle sur mon destin et non de subir une situation potentiellement déstabilisante.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND