Gestion des équipes multiculturelles

 

 

Le brassage de cultures est une opportunité pour l’entreprise.

 

 

Susanne Habran-Jensen est DRH pour le Luxembourg de Svenska Handelsbanken, la première banque scandinave. Travaillant en milieu international depuis le début de sa carrière, elle s’intéresse plus particulièrement au management interculturel et aux moyens de gérer les différences de culture dans le milieu du travail.

 

 

Le Jeudi:

 

La situation du Luxembourg en terme de composition de la population active est atypique. Une étude récente de l’institut de sondages ILRES montre que 62,7% des employés du secteur bancaire sont étrangers. Cela peut-il créer des problèmes particuliers au sein de l’entreprise ?

 

Susanne Habran:

 

Certes, cette situation est très particulière et inhabituelle, mais la plupart du temps, les gens n’y pensent pas, qu’ils soient employés, managers ou DRH. S’ils rencontrent des problèmes au sein d’une équipe, ils ne font pas le lien avec les différences de culture qui pourraient être à l’origine de ces problèmes. Par exemple, les personnes en conflit vont davantage penser qu’il s’agit d’un problème de personnalité alors que souvent, l’incompréhension vient d’une approche culturelle différente.

 

 

Le Jeudi:

 

Ce brassage de cultures et d’habitudes de travail différentes constitue sans doute aussi une réelle opportunité pour l’entreprise ?

 

Susanne Habran:

 

Une équipe multiculturelle peut s’avérer beaucoup plus créative et productive qu’une équipe classique. La synergie prendra davantage de temps à se mettre en place, mais le résultat sera souvent bien supérieur. Il faut apprendre à tirer parti de la différence, de la richesse des points de vue, en piochant dans la culture de l’autre ce qui permettra d’améliorer l’efficacité collective.

 

 

Le Jeudi:

 

Et au niveau individuel ?

 

Susanne Habran:

 

Un environnement multiculturel peut être l’occasion pour chacun de se remettre en question, de s’interroger sur sa personnalité et sur son ouverture aux autres. Il incite à la curiosité et c’est très important d’être curieux aujourd’hui si l’on souhaite évoluer et s’adapter au changement. L’entreprise doit favoriser cette ouverture, par exemple par des formations où l’on n’apprend pas simplement une langue mais aussi la culture qui va avec. Donc les valeurs de cette culture. La conscience des différences culturelles peut résoudre ou aider à résoudre bien des conflits. L’ambiance de travail ne peut qu’en être allégée, le stress diminué et l’efficience singulièrement augmentée.

 

 

Le Jeudi:

 

Quel est généralement le piège à éviter dans la gestion d’une équipe multiculturelle ?

 

Susanne Habran:

 

Les stéréotypes. Et c’est le message le plus important à faire passer dans l’entreprise multiculturelle. Il ne faut pas juger trop vite l’autre, ne pas avoir de préjugés généraux et donc forcément réducteurs. Chaque individu doit prendre conscience qu’il a sa propre grille de lecture par rapport aux réactions de l’autre et que d’autres grilles de lecture existent, issues de cultures nationales différentes.

 

 

Le Jeudi:

 

Quels sont les outils à la disposition du DRH pour gérer les différences multiculturelles ?

 

Susanne Habran:

 

Il faut déjà sensibiliser le management à ce problème, informer le personnel, mettre en place une réelle stratégie de communication au sein de l’entreprise. Il faut pour cela renforcer la culture de l’entreprise qui, si elle est suffisamment forte, va devenir la culture dominante et ainsi faire le lien entre toutes les cultures. On peut créer des formations spécifiques tenant compte des valeurs importantes pour chaque nationalité et les transposer dans le contexte de travail. Il est également extrêmement bénéfique de mettre en place, sur 2 journées par exemple, un travail de groupe dont le but sera de résoudre un problème en commun et d’analyser en suite comment les participants ont travaillé ensemble. Mais le plus important, c’est de sensibiliser les personnes dès leur recrutement à cette dimension multiculturelle et au travail en équipe.

 

 

Le Jeudi:

 

Quel rôle l’encadrement doit-il jouer ?

 

Susanne Habran:

 

Il incombe aux managers de faire passer le message de l’ouverture aux autres cultures et aux différences. Par manque de temps ou par ignorance du rôle qu’ils ont à jouer dans ce domaine, les managers ne se penchent pas vraiment sur le problème. Idéalement, toute personne en charge d’une équipe devrait s’y intéresser. Car l’encadrement est l’un des principaux vecteurs dans la gestion des équipes multiculturelles.

 

 

Le Jeudi:

 

Dans le secteur bancaire plus particulièrement, l’Institut de Formation Bancaire (IFBL) ne propose-t-il pas de formation spécialement adaptée ?

 

Susanne Habran:

 

Non et c’est dommage. L’IFBL offre en fait des formations davantage axées sur le volet technique des métiers bancaires et financiers. La composante plus immatérielle de la formation, les “soft skills” comme on dit en anglais c’est-à-dire les compétences comportementales ou le “savoir-être”, ne font pas partie pour l’instant de son domaine d’intervention. Je pense qu’il y a quand même matière à réflexion pour l’IFBL car la population active si cosmopolite du Grand-Duché est un atout formidable par rapport aux autres places financières. C’est un potentiel à mon sens insuffisamment exploité, peut-être parce que les résultats dans ce domaine ne sont pas immédiatement quantifiables mais ne peuvent s’apprécier que sur le long terme.

 

 

Le Jeudi:

 

Peut-on réellement obtenir des résultats ?

 

Susanne Habran:

 

Oui, mais cela ne se verra pas tout de suite. Et il faut garder toujours à l’esprit que l’on ne change pas les gens. On change simplement la manière de voir les autres. Et si l’on arrive à faire passer ce message dans l’entreprise, bien des problèmes se résoudront d’eux-mêmes.

 

 

Françoise LAVABRE-BERTRAND